很多專家認為國有企業改革的過程，就是一個社會財富不斷增加的過程，有越來越多的人在這種改革中獲益，一個企業的效率只能通過市場競爭來檢驗。“西河模式”歷經市場經濟殘酷的洗禮，實現了企業與個人的“雙贏”目標。但它卻是一路走來一路蹣跚，其中“兩次風波”的磕磕絆絆和凸現的一些配套措施問題，讓我們清晰地認識到對于目前的電力企業改革來說，競爭不止在市場，成長的道路期待更多的陽光。 一，期待電力經營權置換制度的建立。在中國二十多年來的企業改革歷程中，無論是國有企業放權讓利，實行利潤留成和施行承包制，還是提高獎金激勵經營者，首要的目標就是政企分開后實現產權、經營權制度的變革。電力經營權置換制度是當前農村供電所改革的基礎和關鍵，“我想承包，將西河所的各項經濟指標包給我，我保證全面完成任務！”這是安理紅對這種經營置換承包權的呼喚。“西河模式”的核心是在“五個不變”的前提下，充分對供電所“松綁”，推行供電所承包經營，把西河供電所29個村范圍的電力產業經營權、8562戶的農業生產生活用電服務責任下放，讓承包者掌握分配的自主權和用人的自主權，真正地調動基層員工的主觀能動性、積極性和創造性，最終讓企業贏利、員工受益。
二，期待和諧的社會風氣和力量。孝感供電公司領導的真知灼見和安理紅敢做敢為的勇氣令人佩服，但“兩起風波”的不和諧音符，一道道射過來的白眼和各樣的風涼話也讓人義憤填膺。 溫家寶總理提出建設社會主義和諧社會不僅僅是經濟利益平衡的問題，還需要通過體制改革，化解和處理好在經濟社會發展過程中的新矛盾，尤其是要解決好人的發展環境和發展條件問題。電力改革在前進的歷程中需要一種社會制度平臺保障和諧的發展環境，更需要政府等各級各部門的大力支持與協作。
三，期待合理的人才利用、培養機制。 推動企業管理創新、技術創新、經營創新的關鍵是人才。電力企業的人多，人才也多。因為人多，干事與不干事的拿一樣的錢；因為人才多，才有安理紅這樣的勇士，才能創造西河所全線飄紅的經濟指標。但對多余的人，孝感供電公司雖然內部消化了，但若全公司所有供電所都改革都承包經營，這批人怎么辦？國家和勞動保障部提出積極推動地方國有大中型企業主輔分離，輔業改制分流安置富余人員工作是促進國有企業改革的重大舉措，也是國家為促進就業、減少失業采取的一項宏觀政策。作好主輔分離輔業改制工作，不僅有利于精干和加強主業，增強國有企業的市場競爭力，也有利于分流安置富余人員，實現富余人員從崗位到崗位的平穩轉移，減少轉到社會的失業人員。對這一批人是不能一味地下，一味地推向社會的，電力企業只有實行主輔分離，創建多經產業的發展機制和環境，利用好、培養好這批電力人，尤其是電力人才。
四，期待電力科技創新、電力技術支持。電力企業是一種技術密集型企業，科技人才是推動電力企業發展的原動力。市場經濟時代，企業不僅需要“樂于奉獻的敬業型”人才，更需要有“勇于創新的技能型”人才。一項社會調查結果顯示，59.4％的經營者認為“創新人才缺乏”是妨礙企業技術創新的關鍵因素。從用人機制來看"西河模式"，雖不能算是"任人唯親"，也不乏降損能手安理廣、維護工屠鵬等企業骨干，但從總的電力產業技術力量、科技人才比例來思考，其背后是否缺乏企業技術知識開發、技術創新的支撐？企業技術人才開發和引進在這種操作模式下是否必要？
五，期待安全保護網絡的建立。《電業安全工作規程》對線路施工與維護現場的工作負責人、工作監護人、工作人員的職責分工規定明確，安全保護體系健全。但在“西河模式”下，線路維護、檢修工作的現場有沒有專職安全員監護？一旦出現安全問題誰來負責？
